terça-feira, 7 de junho de 2011

Estabilidade da empregada na adoção ou guarda judicial.


A legislação é bem clara quanto às garantias de estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, exceto no caso do contrato de experiência ou determinado. Estabelece ainda que o período de licença-maternidade da gestante seja de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I - ...

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) ....
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

Não obstante, o art. 392-A da CLT (artigo inserido pela Lei 10.421/2002) também previa esta mesma garantia à empregada no caso de adoção ou quando obtivesse guarda judicial da criança.
Este artigo estabelecia (§§ 1º a 3º) que a empregada que adotasse uma criança teria garantido o direito à licença maternidade de forma proporcional, dependendo da idade da criança adotada, a saber:
1º) Até 1 (um) ano de idade : o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.
2º) A partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade: o período de licença será de 60 (sessenta) dias.
3º) A partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade: o período de licença será de 30 (trinta) dias.

No entanto, os referidos parágrafos foram revogados pela Lei 12.010/2009, estabelecendo assim que, independentemente da idade da criança adotada, a empregada terá direito ao período integral da licença maternidade prevista no art. 392 da CLT, ou seja, 120 dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Artigo acrescentado pela Lei nº 10.421, de 15.04.2002, DOU 16.04.2002)
Estabilidade para a Empregada na Adoção ou Guarda Judicial

Situação Anterior à Lei 12.010/2009
A legislação que concedeu o direito à licença de forma proporcional (Lei 10.421/2002) não especificou o período de estabilidade da empregada que fizesse a adoção ou que obtivesse a guarda judicial. Poderíamos, para tanto, obter três leituras neste caso:

1) Como a lei não se manifestou a respeito desta situação, independentemente do período de licença-maternidade, se de 120 dias, 60 dias ou 30 dias, poderíamos entender que a estabilidade seria de 5 (cinco) meses após a adoção ou da guarda judicial;

2) Por outro lado poderíamos entender que a empregada não teria direito à estabilidade, uma vez que não está expresso em lei;

3) Numa terceira leitura, que poderia ser a mais coerente, como a própria lei havia estabelecido uma escala de dias de licença-maternidade dependendo da idade da criança, partindo do princípio da proporcionalidade, poderíamos ter também o entendimento de que esta escala refletiria na estabilidade para o caso de adoção ou da guarda judicial, da seguinte forma:

Idade da Criança Até 1 ano -
Período de Licença-Maternidade 120 dias
Período de Estabilidade da Empregada 150 dias (cinco meses)

Idade da Criança De 1 a 4 anos
Período de Licença-Maternidade 60 dias
Período de Estabilidade da Empregada 75 dias

Idade da Criança De 4 a 8 anos
Período de Licença-Maternidade 30 dias
Período de Estabilidade da Empregada 38 dias

Situação Atual - Após a Lei 12.010/2009
Com a revogação da proporcionalidade da licença através da Lei 12.010/2009 em relação à idade da criança adotada, entendemos que a estabilidade da gestante é a prevista na alínea "a" do art. 10 do ADCT, ou seja, 5 (cinco) meses após a adoção ou guarda.

A Lei 12.010/2009, publicada em 04/08/2009, passou a vigorar 90 (noventa) dias após sua publicação, ou seja, a partir de novembro/2009.
Assim, a empregada ou o empregado que adotasse uma criança a partir de então, independentemente da idade, poderá ter assegurado o direito à licença de 120 dias, bem como à estabilidade de 5 meses a partir da data da adoção.

Veja duas decisões (através dos respectivos links) a respeito sendo, uma do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) que reconheceu a um servidor público, na condição de pai solteiro, o direito à licença de 90 dias pela adoção de uma criança com menos de um ano de idade e outra, da sexta turma do TST, que julgou procedente o pedido de complemento de licença maternidade a uma empregada que havia adotado a criança em 1986 e a empresa, por procedimento interno, havia concedido apenas 60 dias de licença.
Segue abaixo a súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) quanto à estabilidade da gestante:
Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).

É importante destacar que o regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

FONTE:http://www.trtsp.jus.br/restrita/intranet2009/index.htm
03/junho/2011

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